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巴西公司劳工与雇佣相关的法律规定


巴西是21世纪的核心市场之一,“名义国内生产总 值”位居全球第六的经济体以及世界第五大国家。在 海外投资者看来,巴西提供了非常优越的商业环境。海外投资者在巴西经营业务时最常用的法律实体为: (i) 有限责任公司(sociedades limitadas,即:limitada或 limitadas); (ii) 股份公司(sociedades anônimas)。本文将简单介绍巴西公司劳工与雇佣相关的法律规定。


1. 巴西雇佣法


巴西1943年《统一劳工法》包含巴西最基本的劳工与雇佣法律准则。


2. 巴西雇佣合同


巴西劳工法并未明确规定劳资双方须签订书面雇佣协议。因此,个人与其服务的企业之间可能就劳资关系订立具有法律效力的口头合同或暗示合同。尽管法律并未强制规定劳资双方须签订书面协议,但企业通常与雇员签订书面协议并且本所也建议企业使用书面协议。虽然原则上在事实和正式文件之间以事 实为准,但是书面协议明确规定了可以就劳资关系问题进行抗辩的条件。合同的条款必须遵守法律、政府机关决定以及任何“集体谈判协议”。 巴西的雇佣协议通常非常简单,仅规定了主要条款( 如:协议各方名称、试用期、职位、薪酬、可豁免轮班或不可豁免轮班的情况等),这是因为法律已经规定了劳资关系的一些条件(如:离职、假期、加班补 贴等),因此没有必要在协议内再重复该等条件。但 是,如果协议各方希望加入该等条件,协议内也可重复法律已明确规定的条件和额外条款。 需要注意的是:居于海外并被调任到巴西的外籍雇员必须与雇主签订书面的雇佣合同并须在其入境巴西之前将该等合同提交给巴西劳工部。


3. 巴西个人雇佣合同的期限


雇佣合同通常为无限期的:固定的雇佣期限仅在某些特定情况下被允许。雇佣合同在下列情况下被认为 是“无限期”的: • 合同明确说明合同为“无限期”的; • 合同并未明确规定合同的期限; • 固定期限的合同被延续一次以上; • 现有的固定期限合同被终止,但是相同的合同各方 在6个月内再次订立合同。如果现有合同的终止与特定服务的提供相关或与特定事件的发生相关,则本条不适用。 就企业而言,签订固定期限合同的主要优点是该等合同相对更为灵活并且雇主向雇员支付的福利和离职补偿金也相对较低。在雇佣关系成立的最初90天(即:试用期),固定期限的合同是被允许的。如果在这一期限后雇佣关系仍然存续,则雇佣合同将转为无限期的合同;或在以下情况下转为有效期最长为两2年的合同: • 由相关服务的性质(即:临时性)证明合同内具体明确的期限为合理的; • 相关服务与过渡业务相关;或 • 基于其它案例的“集体谈判”。


4. 巴西雇员报酬


报酬包括雇员的固定工资、佣金、奖金、附加福利( 如:个人或家庭福利)、生活费。除通过“集体谈判协议”外,雇主不得削减雇员的报酬。 雇主至少每月向雇员支付报酬。但每月支付的报酬内不包含佣金。雇员每年可获得相当于一个月工资金额 的“圣诞奖金”——雇主必须于每年11月30日或之前向雇员发放该奖金的一半,并于同年12月20日或之前向雇员发放该奖金剩余的一半。 雇主必须以巴西货币支付雇员的报酬。有些情况下雇主可以以货币以外的其它形式向雇员支付部分报酬, 如:雇主负责向雇员提供住房、食物和衣物等。


5. 巴西工作时间和加班


除在“自主谈判”或“集体劳工公约”内另行规定外,CLT(《统一劳工法》)规定:在巴西境内,雇员每周的最长工作小时数为44小时,或每天工作八小时。此外,每天工作时间超过六小时的雇员有权在工作日当日获得一小时的休息时间。在两个工作日之间,雇员必须获得至少11个小时的休息时间。正常每个工作日的八小时工作时间可以每天被延长两个小时。如在工作日加班,雇员可以获得的每小时加班工资最少须为其正常每小时工资的1.5倍;如在周日和公共假日加班,雇员可以获得的每小时加班工资最少须为其正常每小时工资的2倍。 须注意的是:没有固定工作时间或工作时间不受控制的经理和“现场”雇员无权获得加班费,但雇主仍须遵守相关法律所作的各项规定。


6. 巴西雇员休假


雇员每12个月可以休30天的年假,并且雇员必须在该 12个月内休这些年假。此外,雇员在休年假期间还可以获得相当于其工资三分之一的“假期奖金”。 产假的天数为120天,在此期间雇员的工作被保留,并且雇员可以照常领取工资。2008年,产假的天数从120 天被延长至180天。但是,这增加的60天产假对私营 企业而言是可选的。如果企业让雇员休这增加的60天 产假,则其就此向女雇员额外支付的工资可以在企业 的所得税中扣减。雇员休产假期间的工资由“巴西国家社会保障局”(Brazilian Social Security Institute ,缩写 “INSS”)支付。男雇员则可以休连续五天的陪产假。


7. 巴西雇佣合同的终止


雇佣合同在以下情况可以被终止: • 雇主(以正当理由或无正当理由)终止雇用合同; • 雇员辞职; • 有固定期限的合同期满; • “推定解雇” 通知及“裁员赔偿金”将基于雇佣合同是以哪种方式被终止的。


8. 巴西雇主终止雇佣合同—无正当理由终止雇佣合同和“ 离职补偿金”


法律并未在“无正当理由终止雇佣关系”和“裁员” 之间作出明确的界定。法律也未强制规定雇主必须向 雇员说明终止雇佣合同的理由。如果雇主终止雇佣合 同,雇员可以获得下列各项“离职补偿金”: • 未休的年假以及按雇员实际工作月数(即雇员在离 职前12个月的实际工作月数)计算的“假期薪资” ,此外还有相当于雇员月薪1/3的奖金(“假期奖 金”); • 根据雇员在离职当年实际工作的月数按比例计算 的“圣诞奖金”;以及 • “失业保障金”(即:FGTS)以及向被解雇雇员 支付的相当于其FGTS帐户内所存FGTS总额40%的“ 赔偿金”,外加相当于FGTS总额10%的支付给政府 的“罚金”6 。 雇主必须提前 30 天就解雇通知相关雇员;或者在不提前三十天通知的情况下,在相关雇员离职当日向雇员支付一个月工资。


9. 巴西以正当理由终止雇佣合同


CLT(《统一劳工法》)对终止雇佣合同的“正当理由” 作了定义。雇主可以基于以下任意一项以正当理由终止雇佣合同: • 任何不诚实行为; • 雇员缺乏自制或违纪; • 雇员以个人名义或代表第三方进行常规业务,但雇员的该等行为事先未经雇主批准,或雇员的该等行 为与雇主的业务存在利益冲突并对雇主的业务造成了损害; • 雇员在最终审判中受到刑事起诉,并且最终的处罚不得被赦免; • 雇员在履行其职责过程中工作表现未达到要求; • 经常酗酒或在工作时间酗酒; • 泄露商业机密; • 任何不遵守纪律或不服从管理的行为; • 放弃雇佣关系; • 在工作时间做出任何损害任何人名誉或声誉的行为,或在同等情况下做出任何暴力行为,但自卫或“第三方防卫”除外; • 长期赌博。

雇主就上述任何法定的情况负有举证义务。 如果雇员因正当理由而被解雇,则其仅可以获得其( 在工作满十二个月情况下)未休年假的工资,外加“ 假期奖金”(相当于雇员月薪的三分之一)。但是,该等雇员无权获得相当于其FGTS帐户内所存FGTS总额 40%的“赔偿金”。


10. 巴西雇员辞职


雇员可以通过提前至少30天通知雇主的方式提出辞职。但是,雇主可以在通知期间免除雇员的相关工作 职责。 辞职的雇员可以获得: • 其(在工作满一年情况下)未休年假的工资; • 根据其在离职当年实际工作的月数按比例计算的“ 圣诞奖金”。


11. 巴西固定期限合同的期满


固定期限合同期满后雇员可以获得: • 按雇员在之前12个月实际工作的月数计算所得的假 期薪资,外加“假期奖金”(相当于雇员月薪的三 分之一)。 • 根据雇员在离职当年实际工作的月数按比例计算 的“圣诞奖金”; • 雇员缴纳的FGTS。 固定期限的合同一方如在无正当理由的情况下终止合同,则其须向合同的对方作出损害赔偿。损害赔偿的金额相当于从合同被终止到合同正常期满期间雇员原本应获得的薪酬的50%。此外,如果雇主终止合同, 则雇主还须向雇员支付相当于雇员FGTS帐户内所存总额40%的“赔偿金”。


12. 巴西失业保障金(FGTS)


FGTS体系是强制性的,其规定雇主每月须就之前一个月为每位雇员缴纳金额相当于该雇员工资8%的“失业保障金”,每月缴纳的该等费用作为“社会保障金” 存在每位雇员名下的特定银行账户内。 雇员只有在以下情况下才可以从该帐户内支取这笔款项: • 雇主在无正当理由的情况下解雇雇员; • 固定期限的合同期满; • 雇员罹患某种疾病; • 雇员退休;或 • 雇员计划购买不动产。 被雇主在无正当理由情况下解雇的雇员可以从其失业 保障金帐户内提取FGTS和相应的利息、货币调整值、 以及相当于其FGTS帐户内所存总额40%的“赔偿金” 。“集体谈判合同”可能还规定了额外赔偿。如果雇员死亡,则该雇员的FGTS将被作为其财产的一部分。


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